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La gestión de las expectativas (III Parte)

Si coinciden Ambición y Capacidad, vamos bien. En estos casos, la gestión de las expectativas entra en un raíl, cuyo diseño debe ser marcado por la organización para que el tren (la persona) se detenga en determinadas estaciones. ¿Podríamos hablar de Gestión del Talento?

Podríamos…y lo dejaremos para artículos posteriores, aunque por aquí se escaparán pinceladas. Hay personas dotadas para adquirir responsabilidades, fundamentalmente porque quieren, que sería, desde mi punto de vista, la principal virtud. Desear una promoción o ascenso, sabiendo las implicaciones que conlleva, debe ser un requisito esencial. De lo que se trata, es de no forzar ni tentar a nadie que no se ha postulado, puesto que con ello garantizamos el estímulo para soportar esfuerzos.

Habría excepciones: promociones por carrera técnica y provisión de vacantes de directivos senior… de donde se deduce que me estoy refiriendo a puestos de gestión de recursos para gestores junior. Si podemos conseguir un adecuado reclutamiento, podremos afinar en la selección. Es decir, debemos crear un campo de cultivo que atraiga a quienes tengan ambición (quiero aclarar a petición de algunos lectores que la ambición no debe entenderse con significado negativo, la ambición es deseo de superación y crecimiento), que esas personas quieran acercarse a la dirección del Plan de Desarrollo para solicitar su inclusión en él.

De esta manera, la voluntad de permanecer se verá fortalecida y será un seguro a largo plazo en la búsqueda de oportunidades. Por otro lado, si alguien se postula, es menos costoso para la organización decir “no, usted no porque…”, el motivo que sea, siempre equitativo, nunca discriminatorio.

Ya estamos entonces en un proceso de selección para el desarrollo, con una batería de pruebas o entrevistas que nos irán cercando ese grupo de personas sobre las cuales podemos invertir. Sí, invertir, aunque luego en la contabilidad debamos imputarlo a gasto, pero se trata de invertir en ese concepto que parece pasado de moda porque los gurús lo han apartado en sus modernas recetas: invertir en capital humano.

Cuando una empresa compra o mejora sus recursos tangibles (especialmente, maquinaria e instalaciones) realiza análisis de inversión para comprobar la rentabilidad de la erogación. No, no voy a pedir lo mismo para la selección de personas a desarrollar porque tratamos con más incertidumbre muy difícil de concretar. Pero tampoco podemos dejarlo al albur de “vamos a hacer algo, porque confío en que se notará más adelante”.

Hace años escribí que creer en las funciones de Recursos Humanos es cuestión de fe… No me desdigo, pero, como Zapatero con los 400€, hay que matizar la oferta. La fe mueve montañas para llegar hasta la base de la cima apropiada… pero a partir de ahí, tenemos que calibrar quiénes deben ser nuestros compañeros de viaje, qué equipo debemos llevar, si será necesario hacer noche en el camino a la cumbre… habrá que valorarlo y decidir, primero si tenemos suficiente dinero, y si lo tenemos y decidimos aplicarlo a la escalada, que nos dé la máxima garantía posible de que se aumentará esa cantidad desembolsada.

Elegir con criterio estructurado y medido a quienes entrarán en el programa es dar mayor garantía a los frutos, porque habremos confirmado su capacidad con un buen porcentaje de acierto y, con la adecuada motivación y concreción de expectativas, mantendremos el nivel de ambición.

He escrito concreción de expectativas. No por obvio se sabe que es fundamental ni se aplica con sentido común. Si tenemos un grupo destacado de “estrellas” a las que estamos preparando para ser directivos a medio y largo plazo, que las vacantes de esos puestos sean cubiertas por personas pertenecientes a este grupo, ¿de acuerdo?

Es como si formáramos en una academia a los GEO’s y luego configurábamos ese cuerpo de élite con algunos agentes de movilidad de urbana. Pues eso, que la realidad es tozuda.

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Los méritos (III)

El tercer capítulo de la serie titulada: “Los méritos”, habla sobre el esfuerzo y su importancia a la hora de valorar el trabajo de una persona; un aspecto que las empresas deben considerar si quieren recompensar con equidad el trabajo de quienes componen su capital humano.


Según dijo Mahatma Gandhi, “nuestra recompensa se encuentra en el esfuerzo y no en el resultado; un esfuerzo total es una victoria completa”. Quiero entender que se refería a la recompensa obtenida en la rueda de reencarnaciones para crecer en el mundo espiritual, porque, en el mundo empresarial, así todo quedaría muy desubicado.

Más de acuerdo estoy con mi paisano Baltasar Gracián, cuando dice que “una habilidad mediana, con esfuerzo, llega más lejos en cualquier arte que un talento sin él”. Y no digamos si hay talento más esfuerzo, porque entonces llegamos a la excelencia, siempre y cuando el resultado esté alineado con los valores y con la estrategia de la organización.

Cuando incluyo el esfuerzo como mérito, quiero englobar en el concepto determinadas actitudes que confluyen en ese empleo enérgico del vigor o actividad del ánimo para conseguir algo venciendo dificultades (ver RAE, segunda acepción).

Pueden existir grandes capacidades, grandes experiencias, grandes conocimientos… que si no se utilizan con fuerza y energía son tanto desperdicio como construir un depósito de agua sin tuberías de canalización. Y el esfuerzo requiere voluntad, quien se esfuerza lo hace empujando el deseo de hacerlo, no dejándose llevar ni por un talento innato que surge espontáneamente con la brillantez del genio ni por la pereza de aplicarlo cuando le viene en gana según su ánimo al despertarse.

Por eso el esfuerzo es mérito, porque supone una elección en la persona que lo aplica al servicio de los objetivos de la empresa. Esa persona elige poner fuerzas por encima de lo habitual para la puesta en marcha de sus capacidades.

Ahora bien, no sólo ese deseo puesto en acción es valorable. Capacidades con esfuerzo no necesariamente obtienen el resultado adecuado, por error en la planificación, o por negligencia en la observación, o incluso por mala fe en la aplicación. Hay que considerar el compromiso y el deseo de alineación de esas capacidades y de ese esfuerzo con los planes de la empresa. No es premiable el esfuerzo sostenido en la equivocación. No es premiable es esfuerzo desviado a objetivos inadecuados. No es premiable exclusivamente la expulsión de sudor en ejercicio del puesto de trabajo y tampoco es premiable quien expone, como he oído decir muy a menudo, “es que en esta empresa me he dejado la piel del culo en la silla”. Es decir, nunca se levantó… o es de piel sensible.

También entra en el apartado “esfuerzo”, el deseo de superación, las ganas de adquirir más conocimientos y experiencia para ponerlos al servicio de la empresa. Es un compromiso por el desarrollo, entendiendo que esa adquisición provocará beneficios mutuos, para lo cual se invierte el sacrificio: horas de formación, desplazamientos, movilidad funcional y geográfica, incluso internacional…

Añado al final la disponibilidad, que no significa dedicación total ni horas interminables en el puesto de trabajo. Disponibilidad significa flexibilidad para atender las necesidades surgidas. Disponibilidad sin servilismo, naturalmente, y sin presentismo absurdo como una forma de mentir mostrando la cara infame del ‘pelotas’. Recuerdo que una persona fue calificada como de gran compromiso y adhesión a la empresa, fiel y probo empleado, a la larga ascendido un poco (no mucho, por suerte), que rendía pleitesía a la Dirección General estando visible en su mesa hasta que “Su Eminencia” no se marchaba. Entonces, antes de apagar el ordenador, se despedía en el chat de sus amigos frikis con los que jugaba online a conquistar otros mundos. Y así todas las tardes y algo de las mañanas.

…compromiso, dedicación, atención a lo importante del puesto, deseo de superación y sacrificio cuando sea necesario para cumplir los objetivos o valores de la empresa.


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