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La gestión de las expectativas (III Parte)

Si coinciden Ambición y Capacidad, vamos bien. En estos casos, la gestión de las expectativas entra en un raíl, cuyo diseño debe ser marcado por la organización para que el tren (la persona) se detenga en determinadas estaciones. ¿Podríamos hablar de Gestión del Talento?

Podríamos…y lo dejaremos para artículos posteriores, aunque por aquí se escaparán pinceladas. Hay personas dotadas para adquirir responsabilidades, fundamentalmente porque quieren, que sería, desde mi punto de vista, la principal virtud. Desear una promoción o ascenso, sabiendo las implicaciones que conlleva, debe ser un requisito esencial. De lo que se trata, es de no forzar ni tentar a nadie que no se ha postulado, puesto que con ello garantizamos el estímulo para soportar esfuerzos.

Habría excepciones: promociones por carrera técnica y provisión de vacantes de directivos senior… de donde se deduce que me estoy refiriendo a puestos de gestión de recursos para gestores junior. Si podemos conseguir un adecuado reclutamiento, podremos afinar en la selección. Es decir, debemos crear un campo de cultivo que atraiga a quienes tengan ambición (quiero aclarar a petición de algunos lectores que la ambición no debe entenderse con significado negativo, la ambición es deseo de superación y crecimiento), que esas personas quieran acercarse a la dirección del Plan de Desarrollo para solicitar su inclusión en él.

De esta manera, la voluntad de permanecer se verá fortalecida y será un seguro a largo plazo en la búsqueda de oportunidades. Por otro lado, si alguien se postula, es menos costoso para la organización decir “no, usted no porque…”, el motivo que sea, siempre equitativo, nunca discriminatorio.

Ya estamos entonces en un proceso de selección para el desarrollo, con una batería de pruebas o entrevistas que nos irán cercando ese grupo de personas sobre las cuales podemos invertir. Sí, invertir, aunque luego en la contabilidad debamos imputarlo a gasto, pero se trata de invertir en ese concepto que parece pasado de moda porque los gurús lo han apartado en sus modernas recetas: invertir en capital humano.

Cuando una empresa compra o mejora sus recursos tangibles (especialmente, maquinaria e instalaciones) realiza análisis de inversión para comprobar la rentabilidad de la erogación. No, no voy a pedir lo mismo para la selección de personas a desarrollar porque tratamos con más incertidumbre muy difícil de concretar. Pero tampoco podemos dejarlo al albur de “vamos a hacer algo, porque confío en que se notará más adelante”.

Hace años escribí que creer en las funciones de Recursos Humanos es cuestión de fe… No me desdigo, pero, como Zapatero con los 400€, hay que matizar la oferta. La fe mueve montañas para llegar hasta la base de la cima apropiada… pero a partir de ahí, tenemos que calibrar quiénes deben ser nuestros compañeros de viaje, qué equipo debemos llevar, si será necesario hacer noche en el camino a la cumbre… habrá que valorarlo y decidir, primero si tenemos suficiente dinero, y si lo tenemos y decidimos aplicarlo a la escalada, que nos dé la máxima garantía posible de que se aumentará esa cantidad desembolsada.

Elegir con criterio estructurado y medido a quienes entrarán en el programa es dar mayor garantía a los frutos, porque habremos confirmado su capacidad con un buen porcentaje de acierto y, con la adecuada motivación y concreción de expectativas, mantendremos el nivel de ambición.

He escrito concreción de expectativas. No por obvio se sabe que es fundamental ni se aplica con sentido común. Si tenemos un grupo destacado de “estrellas” a las que estamos preparando para ser directivos a medio y largo plazo, que las vacantes de esos puestos sean cubiertas por personas pertenecientes a este grupo, ¿de acuerdo?

Es como si formáramos en una academia a los GEO’s y luego configurábamos ese cuerpo de élite con algunos agentes de movilidad de urbana. Pues eso, que la realidad es tozuda.

El vividor

Martín fue alguien importante en su empresa.  Ahora ronda los 55 años y vive como un marqués, supuestamente hasta la jubilación.  Está esperando que alguna multinacional los absorba para buscar un acuerdo de baja incentivada o prejubilación generosa.

Dudo si la actitud de Martín es admirable o reprochable.

Lo ficharon de la empresa de enfrente hace unos veinte años para convertirlo en un importante directivo, pues apuntaba alto en su evolución.  Esa empresa de enfrente tuvo su absorción correspondiente en aquella época y llevó su corporación a otra ciudad.  Así, Martín se postuló ante un cazatalentos, que inmediatamente lo presentó a su empresa actual.  Con dos entrevistas, pasó a ocupar un puesto de mando superior, casi ya fuera de convenio, para sustituir al director de su especialidad no más allá de cuatro años después, si el hombre se jubilaba a los sesenta y cinco previstos.

Un año y medio antes de que ocurriera esta efemérides, cerraron otra empresa del grupo y trajeron a la corporación a varios directivos que no quisieron despedir.  Uno de ellos fue colocado por el director general como colega de Martín en funciones y en organigrama.  Partieron el trabajo por la mitad.

Martín, en cierto modo, es ingenuo.

Según me contaron, trabajó codo a codo en esa situación sin importarle lo que pudiera pasar a su alrededor.  Le confiaron la ejecución de proyectos importantes, ascendía en prestigio y le consolidaban su posición de reemplazo.  Se envaneció.  Se lo creyó… se volvió un arrogante, vamos.  Con inteligencia, claro está, sin que se notara en ciertos ámbitos, es lo que pretendía… pero parece ser que sus dotes de actor no se correspondían con sus buenas aptitudes profesionales.  El colega actuó.  Se fue colocando al lado de una directora staff que influía en las decisiones del Consejo de Administración incluso por encima del propio director general, sin ruido, bajo mano, con acciones de espía y confidente…  El colega lo hizo muy bien.

Ese director veterano a sustituir alargó un par de añitos su actividad laboral y, a los 67, como buen anticipador de la propuesta Zetapé, tomó las de villadiego con un sustancioso premio de jubilación.  Martín esperaba su nombramiento.

Martín esperaba su nombramiento…  Martín esperaba su nombramiento y no venía.  Su colega trabajaba en ese retraso con su directiva benefactora.  Consiguió que el director general, sin dar fe de sus actos, los colocó a prueba en un entorno competidor, liderando proyectos de igual importancia a modo de prueba selectiva para decidir quién de los dos ocuparía la vacante. 

Martín metió la pata… se dedicó a trabajar.  El colega encontró un buen equipo donde delegar, proporcionado por su mecenas, y extendió sus hilos incluso más allá del Consejo de Administración.  Se preocupó de potenciar y subir el sueldo al hijo más bien torpe del consejero que más gritaba.  Mientras, Martín, bandeándose entre el distrés y el eustrés se equivocaba en varias decisiones que hicieron perder dos importantes clientes.

Ascendieron al colega.

El colega no quiso aprovechar la valía de Martín.  Lo consideró un adversario vencido, pero no consiguió que el director general lo despidiera ni lo trasladara… así, que con cara de niño bueno, lo mantuvo en su equipo dándole trabajos menores.

Una vez que Martín espabiló, después de buenas dosis de ansiolíticos, antidepresivos, terapias y batacazos… logró su estado actual: viviendo como en el limbo, haciendo como que trabaja, robando minutos al horario, y convirtiéndose en experto en bolsa gracias al análisis online que realiza en Internet siguiendo. La propia empresa le paga una Blackberry y su conexión a la red. 

Así lleva cinco años sin visos de cambiar…  Hasta le suben el sueldo y todo.